Talentos Humanos: Mercur coloca as pessoas no centro com gestão humanizada e cocriação

Quando chegava próximo aos seus 90 anos, a Mercur, indústria que atua nas áreas da saúde e educação, questionou “Se a nossa empresa desaparecesse hoje, o que o mundo perderia?”. Depois de muito diálogo, a resposta encontrada foi: nada. Por esse motivo a organização decidiu dar um giro de 180º em suas práticas e encontrar mais propósito para atuar. A transformação foi grande e também passou pelo setor de recursos humanos da empresa, que leva o nome de Talentos Humanos. Entre as principais mudanças estão a colocação das pessoas no centro de todos os processos, a aposta em um modelo horizontal de gestão, evitar demissões, reduzir a desigualdade salarial e cocriar soluções. 

Um dos primeiros movimentos necessários na área foi se readequar ao novo modelo de gestão horizontal, adotado após a transformação da empresa conhecida como “Virada de Chave”.  Os cargos de chefia foram eliminados para privilegiar o diálogo e a cooperação entre todos. Com isso, todos os colaboradores podem participar dos processos de tomada de decisão da empresa com autonomia e responsabilidade.

Porém, isso também exige que as pessoas estejam preparadas para participar desses processos. Foi por esse motivo que a área de aprendizagem foi formatada buscando atender esses novos desafios. Assim, ela passou a trabalhar as habilidades necessárias, a partir de conceitos como colaboração, protagonismo, responsabilidade e o próprio modelo de gestão que estava sendo adotado. 

Contudo, uma das diferenças da Mercur, é justamente o olhar integral ao ser humano, assim o núcleo também está preocupado em formações com foco no “Aprender para a Vida”, nos termos utilizados pela empresa.

“Nós nos propomos a ir além do trabalho, gostamos de propor experiências de aprendizagem que promovam autoconhecimento, que formem as pessoas enquanto cidadãs e para terem mais qualidade de vida. Por isso, já realizamos oficinas de alimentação saudável, paixões e hobbies, entre outros temas”, afirma Caruline Correa, psicóloga e coordenadora de Talentos Humanos na Mercur. 

Levando em conta os impactos econômicos e sociais de suas práticas, a Mercur também percebeu outro ponto que precisava mudar era referente a diferença entre os salários dos colaboradores. Assim, a empresa estabeleceu a redução da diferença entre o maior e menor salário da organização.

“Existia uma desproporção quando comparamos a diferença de ganhos que era prejudicial interna e externamente. Portanto, passamos a adotar medidas para equalizar esses valores e hoje já conseguimos reduzi-la significativamente”, ressalta Caruline.

Caruline integra a equipe de Talentos Humanos da Mercur desde 2014. #PraCegoVer Uma mulher está de pé ao ar livre, sorrindo para a foto. Ao fundo, uma árvore em um gramado e uma parte da estrutura da empresa, onde fica a sala do TH.

Para diminuir esta diferença, a empresa vem aplicando, anualmente, percentuais de reajuste conforme os valores das faixas salariais, ou seja, quem recebe o salário até o valor estipulado como “ponto de corte” (com base no DIEESE) ganha um percentual maior de reajuste, e quem recebe um salário nominal maior do que este “ponto de corte” recebe um reajuste um pouco menor. Aos poucos, isto aproxima os valores extremos de salários.

A partir de 2013, a Mercur passou a olhar também para alguns benefícios relacionados à educação e saúde à luz. Concedidos em forma de reembolso, também passaram a ser realizados com percentuais diferentes, ou seja, quem recebe um salário até o valor estipulado como “ponto de corte” ganha um percentual maior de reembolso e quem recebe um salário maior tem um valor menor.

Isto também norteou a construção coletiva da revisão do Programa de Participação dos Resultados da Mercur/PROMEPAR, o qual, a partir de 2018, passa a ser distribuído em partes iguais para todos os colaboradores, independente do salário que recebe na organização, o que contribui com a aproximação, ainda maior, na remuneração total dos colaboradores. A mudança na fórmula de cálculo contou com a participação dos colaboradores por meio de um processo de cocriação. 

O processo iniciou com rodas de conversa nas quais qualquer um poderia participar. Conforme o assunto avançava, o grupo foi se afunilando até a formação de um grupo de trabalho com representantes das diferentes áreas. Charles Braun, Analista de Tecnologia da Informação (TI) da Mercur foi um dos que participou desses encontros.

“O jeito fácil de fazer essa mudança era a direção ou o setor responsável impor uma solução, mas esse não é o jeito Mercur de trabalhar. Eles decidiram escutar as pessoas, independente dos cargos, e criar uma solução coletiva que pudesse atender, dentro do possível, a todos”, conta.

Para ele, esse é um diferencial importante no dia a dia e cultura da organização.

“O respeito com a opinião de todos, sem levar em consideração hierarquias, é um dos principais aprendizados que tenho nesses 13 anos trabalhando aqui. Me faz querer permanecer, amar o que eu faço e o dia a dia. Hoje estou em casa, mas sinto muita falta de estar lá com todas essas pessoas”, afirma. 

A preocupação com as pessoas também está presente nos momentos difíceis pelos quais uma empresa tem que passar. Em 2015, devido à crise econômica, a Mercur sofreu uma queda em seu faturamento. Ao analisar os números percebeu-se que a conta não iria fechar no final do ano e era necessário um ajuste: cerca de 50 pessoas precisariam ser desligadas. Nesta mesma época, também estava sendo negociado um reajuste de 10% do salário dos colaboradores para compensar a inflação do período. Então a solução encontrada pela empresa foi: reduzir em 10% a jornada de todos os colaboradores. Assim, não precisaria dar o aumento e conseguiria ajustar à carga horária necessária para manter a equipe.

“Essa é a história de como paramos de trabalhar às sextas-feira de tarde. Porém, o mais importante foi que conseguimos manter essas pessoas empregadas reduzindo, dentro daquilo que estava ao nosso alcance, os impactos da desaceleração da economia na vida das pessoas e da comunidade na qual estamos inseridos”, conta Caruline. 

Para Bárbara Weber, analista de controladoria da empresa, a mudança que, à primeira vista pareceu frustrante pela falta de reajuste, hoje é uma característica que faz a diferença.

“Descobri que dá pra fazer muita coisa com uma tarde livre. Consigo me organizar com as demandas da casa e do negócio próprio que tenho e, assim, aproveitar ainda mais o tempo em família”, ressalta.

Ela também destaca o quão importante foi ver esse movimento atrelado a manutenção de  empregos.

“A cultura da Mercur nos instiga a pensar no bem estar próprio e coletivo, olhar pro outro e pro mundo de uma forma diferente. A entender que é importante todo mundo ir fazendo a sua parte para ir melhorando o todo”, afirma ela que trabalha na empresa há 7 anos. 

Cristian  Adriano Weis, atuava na produção de uma linha que foi desativada. Na ocasião, em torno de 50 colaboradores foram remanejados e treinados para cumprir outras funções. Hoje, ele integra a equipe de recepção da empresa e com 20 anos de casa, sente que a virada de chave foi uma inflexão na organização.

“Senti que passou a haver uma grande preocupação com o bem estar dos colaboradores e da sociedade em geral, sempre agindo com ética e coerência nos relacionamentos. Além disso, passou a trazer as pessoas para estar junto nos processos de desenvolvimento dos produtos e outras soluções”, destaca. 

Pandemia 

Em 2020, com a pandemia, o princípio de evitar demissões também pode ser seguido graças a adesão ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Seus colaboradores tiveram a carga horária reduzida em 50%, com a empresa mantendo o pagamento de 50% do valor integral do salário, enquanto os outros  50% foram pagos pelo governo. Essa não foi a única medida tomada relacionada à crise sanitária. 

A Odivar e a Ana são colaboradoras da Mercur há 30 e 25 anos, respectivamente, e integram a equipe de produção.#PraCegoVer Duas mulheres estão de pé, lado a lado em uma fábrica. Elas usam uniforme cinza e máscaras pretas.

No início da pandemia, quando havia muitas incertezas sobre o cenário enfrentado, a Mercur decidiu permanecer mais tempo fechada do que os decretos municipais e estaduais exigiam. Assim, a organização ficou 40 dias sem atividades.

“Para nós, o mais importante é a vida das pessoas e não hesitamos em retornar apenas quando nos sentimos seguros para fazer esse movimento”, destaca Caruline ao explicar que essa decisão foi tomada por um comitê de trabalho que elaborou o Plano de Contingência para Covid-19 da organização.

Durante e após esse período, o TH e a Comunicação da empresa passaram a atuar de maneira colaborativa para fornecer informações precisas aos colaboradores sobre as decisões da organização e cuidar das pessoas. Assim, foram criados guias e vídeos informativos para o correto uso de máscaras e medidas de prevenção, protocolos adotados, etc.

“Elaboramos em nosso Portal de Aprendizagem uma curadoria com diversos conteúdos para auxiliar os colaboradores a passar por esse momento delicado, como dicas e materiais sobre autocuidado, alongamento, yoga, meditação, entre outros. Além disso, disponibilizamos a psicóloga da empresa para fornecer orientação e acolhimento e um profissional especialista em dependência química”, ressalta Caruline. 

 

Podcast

Para quem quiser saber mais sobre a área de Talentos Humanos da Mercur e as mudanças que ela passou após a Virada de Chave, pode conferir o terceiro episódio do podcast Papo Mercur. Ele conta com a participação da Caruline e do Breno Strussman, facilitador da direção geral da Mercur e pode ser ouvido aqui.